Wie du mit GFK Feedback geben kannst, ohne zu kritisieren. Und ohne Sandwich Methode.

Wenn du Trainings gibst, ein Team führst oder mit Kollegen zusammenarbeitest kennst du vielleicht den Horror in Ihren Augen wenn du sagst „Ich würde dir gerne Feedback geben“. Zumindest wenn sie ähnlich geprägt wurden wie ich, denn dann übersetzt ihr innerer Wolf diesen Satz sofort in „Du hast etwas falsch gemacht, ich hätte hier mal Kritik für dich“.

Warum ist Feedback für viele ein rotes Tuch?

Ich glaube, es häng mit unserer Fehlerkultur zusammen. Zusammengefasst würde ich meine Erfahrung mit Schule, Ausbildung und Studium so zusammenfassen: Fehler machen sollte ich vermeiden, etwas falsch machen war schlecht. Deswegen wurde ich gedrillt auf gute Noten, musste nachsitzen, wenn ich etwas nicht begriffen hatte. So haben ich verinnerlicht, das ich am besten von Anfang an alles können sollte und Fehler eher zu verstecken. Und jetzt kommt jemand zu mir und „gibt mir Feedback“. Oder noch schlimmer, die Rollen sind plötzlich vertauscht, ich bin Trainer und es gehört zu meinem Job, jemand anders Feedback zu geben. Das war am Anfang eine ziemliche Herausforderung.

Eine veränderte Sicht auf Fehler

Nehmen wir mal für ein paar Minuten an, wir hätten andere Haltung verinnerlicht: Fehler gehören zum Lernen dazu, je mehr FehlerWege, etwas zu tun, die nicht das gewünschte Resultat erzielen“ wir im geschützten Rahmen von Schule, Studium, Seminar etc. ausprobieren können, umso weniger müssen wir sie draußen in freier Wildbahn machen, wo sie vielleicht gravierende Folgen haben. Und unser Lernen wird liebevoll und wertschätzend begleitet, von Personen, denen mein Weiterkommen wirklich am Herzen liegt. Die mich unterstützen wollen, etwas zu lernen.

Da sitzt jetzt also jemand, der 20 Jahre mehr Erfahrung mit diesem Thema hat als ich, und bietet mir an, mir Hilfestellung zu geben. Korrekturen, um es noch besser zu machen. Und das auch noch auf eine Art und Weise, die mir erlaubt, meinen Selbstrespekt zu behalten.

Wow, wieviel anders diese Situation doch ist! Ich würde so viele Gelegenheiten wie möglich nutzen, um mir Feedback zu holen!

Diese Haltung als Trainer oder Lehrer auszustrahlen ist schon mal die halbe Miete. Damit das gelingt, hab ich heute wieder ein paar technische Tipps für dich. Vorher möchte ich aber gerne mit ein paar der geläufigsten Missverständnissen rund um Feedback aufräumen: 

1.     Missverständnis: Feedback wird gegeben

Es mag wie eine Binsenweisheit klingen, trotzdem nochmal in fett und unterstrichen: Feedback wird geholt.

In bestimmten Kontexten gilt formell oder informell: Ich bin hier, weil ich lernen will. „Bitte gib mir Feedback“ steht vielen Teilnehmern an Trainings förmlich auf die Stirn geschrieben. Selbst dann ist es angebracht, kurz zu checken, ob das Feedback grade wirklich erwünscht ist. Noch besser ist es, wenn die übende Person sich vorher überlegt, woran sie arbeiten möchte, und ganz gezielt um Feedback bittet. Dann kann sich die Trainerin nämlich umso präziser auf die entsprechenden Punkte konzentrieren.

2.     Missverständnis: Feedback wird mit Aufrichtigkeit verwechselt

In Situationen, wo mich etwas stört, möchte ich natürlich nicht darauf warten, dass mich mein Kollege endlich mal um Feedback fragt. Ich hätte ja gerne jetzt sofort eine Veränderung. Also spreche ich mit dem GFK-Werkzeug der Aufrichtigkeit offen an, was mich stört. Dafür muss ich nicht fragen, ob mein Kollege Feedback möchte.

Zur Unterscheidung:

Feedback dient immer der Lernende  n, sie kann sich aussuchen, was und wieviel sie hören möchte.

Aufrichtigkeit dient mir und unserer Verbindung- ich spreche etwas an, weil ich ein Bedürfnis habe.

Du wolltest jemandem etwas mitteilen und er wollte es nicht hören. Bist du sauer/verärgert/frustriert? Dann geht es um dein Bedürfnis, also ist Aufrichtigkeit angebracht. Akzeptierst du es ohne mit der Wimper zu zucken? Dann war es wahrscheinlich Feedback.

3.     Missverständnis: Am besten wirkt Feedback, wenn es als Sandwich verpackt wird.

Sandwich Methode bedeutet: Ich verpacke meine Kritik zwischen zwei Portionen Lob. Mein Lehrer, Klaus Karstädt, nannte das in seinen Trainings treffend „Sahnehaube auf die Scheiße“.

Der Gedanke ist verständlich: Kritik ist schwer zu hören, wie wir weiter oben schon besprochen haben. Sie aber zwischen Lob zu verpacken macht die Sache nicht besser. Besonders, wenn ich diese Methode kenne: Ich lerne ja, dem Lob zu misstrauen – eigentlich kommt es ja nur auf die Kritik an.

Genug der Missverständnisse – wie sieht denn jetzt gutes Feedback mit GFK aus?

Egal ob mehrmonatiges Praktikum oder 10 Minuten Tanzparkett Übung, die Schritte sind immer ähnliche.

1.      Vorher: Fokus abklären

Die Feedbacknehmerin bestimmt, worauf geachtet werden soll und in welcher Form sie gerne Rückmeldung hätte.

Beispiel: Ich möchte mich die Nächste Woche darin üben, empathisch nachzufragen und konkrete Bitten zu formulieren. Magst du mir rückmelden, wo mir das gelungen ist?

Oder: Ich will lernen, auf eine bestimmte Phrase zu achten. Bitte achte darauf, wie häufig ich „sozusagen“ sage.

2.      Währenddessen: Klare Beobachtungen merken

In unseren Trainings machen wir uns zu Feedbacks grundsätzlich ausführliche Notizen. Der Grund? Wir versuchen, so nahe wie möglich an der Beobachtung zu bleiben. Es macht einen Riesenunterschied, ob ich etwas bewerte („Dein Einstieg war nicht so gelungen“) oder ob ich eine wertfreie Beobachtung mitteile. Hier zeigt sich auch, warum wir mit GFK das Sandwich Modell nicht brauchen: Je mehr wir klare Beobachtungen aussprechen, umso weniger Kritik kommt an. Dazu gleich mehr.

3.      Nach der Übung: Gezielt die wichtigsten Punkte raussuchen

Ich weiß erst beim Drüber schauen am Ende, welche Punkte besonders relevant sein könnten. Gut, dass ich mir Notizen gemacht habe!

Beim Aussuchen der Punkte berücksichtige ich

  • Wieviel mein Gegenüber wohl hören kann, bevor die Wolfsohren angehen
  • Worauf er besonders den Fokus legen wollte
  • Mit welchen Punkten ich wohl am gezieltesten einen Lerneffekt erzielen kann.

4.      Zu jedem Punkt: Beobachtung, Gefühl und Bedürfnis mitteilen, evtl. auch eine Bitte

Hier sind sie wieder, die bekannten 4 Schritte. Für den Feedbacknehmer stellen sie die relevanten Informationen dar:

  • Was habe ich gemacht/gesagt?
  • Warum ist das aufgefallen?
  • Gibt es einen Impuls, etwas zu verändern?

Neben einem Rat, es anders zu probieren kann die Bitte auch als Reflexionsfrage verwendet werden.

Beispiel: Was hat dich dazu bewogen, das so zu machen?

Im besten Falle lernen wir beide dazu. Mehr über den Unterschied zwischen Feedbackfragen und Reflexionsfragen an anderer Stelle.

Und um nochmal auf unsere Fehlerkultur zu sprechen zu kommen: Feedback ist nicht gleichbedeutend mit Kritik. Meine Teilnehmer lernen mindestens genauso viel, wenn ich Ihnen mitteile, was mir gefallen hat.

5.     Zwischendurch und anschließend: Verbindung prüfen

Die beste Intention kann nach hinten losgehen, deswegen ist es ratsam, feinfühlig für Signale zu sein und auch hin und wieder verbal die Verbindung zu checken.

Beispiel: „Wieviel kannst du noch aufnehmen?“

Oder: „Wie geht es dir mit dem, was du gehört hast?“

 

Ich bin überzeugt: Wenn du diese Tipps in deinen Trainings oder deinem Team beachtest, wird sich die Einstellung zu Feedback zum Besseren wenden. Ich bin gespannt, von deinen Erfahrungen zu hören.

Leave a Reply

Your email address will not be published.